Nederland staat bekend om zijn stevige ontslagbescherming. Een werkgever kan een werknemer niet zomaar ontslaan. Maar hoe werkt ontslag dan wel? Er zijn verschillende routes, elk met eigen regels, termijnen en gevolgen. In dit artikel zetten we ze overzichtelijk op een rij.
Route 1: ontslag via het UWV
Voor ontslag om bedrijfseconomische redenen of wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (na twee jaar ziekte) heeft de werkgever toestemming van het UWV nodig.
- Bij bedrijfseconomisch ontslag moet de werkgever aantonen dat arbeidsplaatsen vervallen, bijvoorbeeld door een reorganisatie of omzetdaling.
- De keuze wie er vertrekt, volgt het afspiegelingsbeginsel.
- De werkgever moet kijken naar herplaatsing in een andere passende functie.
- Krijgt de werkgever toestemming, dan volgt een opzegging met inachtneming van de opzegtermijn.
Route 2: ontbinding door de kantonrechter
Voor ontslag om redenen die met de werknemer zelf te maken hebben, gaat de werkgever naar de kantonrechter. De wet noemt een aantal gronden, waaronder:
- disfunctioneren;
- verwijtbaar handelen;
- een verstoorde arbeidsverhouding;
- frequent ziekteverzuim met onaanvaardbare gevolgen;
- een combinatie van gronden, de zogenoemde cumulatiegrond.
De werkgever moet het ontslag goed onderbouwen, vaak met een dossier. De rechter kan bij een combinatie van gronden een extra vergoeding toekennen.
Route 3: beëindiging met wederzijds goedvinden
Veruit de meest gebruikte route. Werkgever en werknemer spreken samen af dat het dienstverband eindigt en leggen dat vast in een vaststellingsovereenkomst. Voordelen: snel, zeker en met ruimte voor onderhandeling. Wel is het belangrijk dat de afspraken goed zijn geformuleerd, zodat de werknemer zijn recht op WW behoudt.
Route 4: ontslag op staande voet
Bij een dringende reden, zoals diefstal, fraude of geweld, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst direct beëindigen. Dit is de zwaarste maatregel en de eisen zijn streng. De werknemer kan het ontslag binnen twee maanden aanvechten bij de kantonrechter.
Route 5: einde van een tijdelijk contract
Een tijdelijk contract eindigt automatisch op de afgesproken datum. Daarvoor is geen ontslagprocedure nodig. Wel moet de werkgever bij contracten van zes maanden of langer tijdig aanzeggen en is hij bij niet-verlengen een transitievergoeding verschuldigd.
Route 6: opzegging tijdens de proeftijd
Tijdens een geldige proeftijd kunnen werkgever en werknemer het contract per direct opzeggen, zonder reden en zonder vergoeding. Een proeftijd moet wel schriftelijk zijn afgesproken en mag niet langer zijn dan wettelijk toegestaan.
Opzegverboden
In sommige situaties mag een werkgever niet opzeggen, ook niet met een goede reden. Bijvoorbeeld tijdens de eerste twee jaar ziekte, tijdens zwangerschap en bevallingsverlof, of vanwege lidmaatschap van de ondernemingsraad.
Overzicht in één tabel
| Route | Wie beslist | Transitievergoeding |
|---|---|---|
| UWV | UWV | Ja |
| Kantonrechter | Rechter | Ja, eventueel extra |
| Wederzijds goedvinden | Werkgever en werknemer samen | Onderhandelbaar |
| Op staande voet | Werkgever | In principe niet |
| Tijdelijk contract eindigt | Automatisch | Ja, bij niet-verlengen door werkgever |
| Proeftijd | Werkgever of werknemer | Nee |
Een uitgebreidere uitleg per route, met de rechten die je als werknemer hebt, vind je op deze pagina over ontslag.
Tot slot
Ontslag in Nederland kent duidelijke spelregels. Welke route je werkgever kiest, bepaalt je rechten, je vergoeding en je WW. Weet daarom altijd via welke route je ontslag verloopt, en laat je goed informeren voordat je ergens mee akkoord gaat.